В текущем году серьезные трудности испытывали многие отрасли, но особенно розничная торговля, логистика и строительство. Эти сферы столкнулись с двойным вызовом: снижением численности трудоспособного населения и изменением в ожиданиях соискателей. Главная тенденция года свелась к тому, что количество открытых вакансий продолжает расти, тогда как интерес соискателей к массовым профессиям снижается. Это создает перекос между спросом и предложением, вынуждая работодателей предлагать больше льгот и увеличивать зарплаты. Продолжится ли такая динамика в следующем году?
Главные тенденции 2024 года
1. Снижение интереса к работе в массовых отраслях
Несмотря на то, что количество вакансий только увеличивалось, число резюме прямо пропорционально уменьшалось. Соискатели ищут не просто заработок, но и комфортные условия, гибкий график, а также возможности для профессионального роста.
2. Рост ожиданий сотрудников
Уровень оплаты труда и предлагаемые льготы уже не соответствуют запросам рынка. Соискатели ценят не только денежную компенсацию, но и дополнительные условия: медицинское страхование, удобные рабочие места, цифровые сервисы для работы и обучения.
3. Скрытая безработица и падение уровня безработицы
Уровень безработицы в России упал до 2,4% - минимального показателя за последние годы. Это отражает высокий спрос на рабочую силу. Однако проблема скрытой безработицы усложняет реальную оценку ситуации. Многие россияне работают неофициально или заняты в низкооплачиваемых отраслях, что снижает их социальную защищенность. Наличие рабочих мест уже недостаточно: важен их уровень и соответствие ожиданиям сотрудников.
4. Демографический кризис
Он продолжает оказывать сильное влияние на рынок труда. Сокращение численности трудоспособного населения происходит на фоне старения населения и низкой рождаемости. Также молодые специалисты концентрируются в крупных городах, в то время как малые населенные пункты теряют трудовые ресурсы. Это создает региональный дисбаланс.
5. Дефицит кадров
Самая большая проблема рынка труда в 2024 году - острый дефицит квалифицированных специалистов, особенно в высокотехнологичных и медицинских отраслях. Например, в сфере IT предложение резюме в восемь раз превышает число вакансий, однако компаниям почти всегда нужны опытные специалисты: middle, middle+, senior.
Причины дефицита:
-
миграция специалистов в Центральную Россию из регионов или за границу;
-
медленные темпы подготовки кадров: вузы и колледжи не успевают адаптировать программы к запросам рынка;
-
нехватка навыков у соискателей: только 66% работников обладают базовыми цифровыми навыками, необходимыми для современного рынка труда.
К чему это привело
Такие тенденции вынуждают работодателей активно инвестировать в автоматизацию рутинных процессов, чтобы снизить зависимость от человеческого ресурса. Однако дефицит квалифицированных специалистов, особенно в технологических и медицинских сферах, заставляет их искать альтернативы: привлекать кадры из других регионов или стран, а также повышать уровень оплаты и улучшать условия труда для повышения конкурентоспособности вакансий.
На этом фоне оптимизация внутренних процессов становится ключевой задачей. Делегирование непрофильных функций (бухгалтерия, IT-услуги и подбор персонала) внешним подрядчикам снижает нагрузку на штат и позволяет привлекать экспертов.
Прогнозы на 2025 год
Гибкая модель управления
В организациях с четким разделением ролей и обязанностей сталкиваются с проблемой снижения эффективности труда: решения принимаются долго, ресурсы используются нерационально, а сотрудники нередко теряют мотивацию из-за отсутствия влияния на процессы. Гибкие подходы становятся необходимостью, поскольку позволяют лучше реагировать на вызовы, создаваемые рынком.
Одним из ключевых элементов гибкости являются гибридные команды. Такие команды объединяют сотрудников, работающих как из офиса, так и удаленно, из разных регионов или даже стран. Это не только расширяет доступ к талантам, но и снижает затраты, поскольку специалисты из регионов часто имеют более скромные зарплатные ожидания. Крупные технологические компании все чаще нанимают разработчиков из других городов, предоставляя им возможности работать удаленно, что позволяет одновременно экономить на аренде офисных площадей и удовлетворять запросы сотрудников на баланс работы и личной жизни.
Индивидуальный подход к сотруднику
Сотрудники нового поколения, особенно миллениалы и зумеры, ожидают, что работа будет соответствовать их личным предпочтениям. Это включает гибкость графика, выбор интересных и значимых для них проектов, а также возможность профессионального роста. Например, компании начинают предлагать сотрудникам выбирать, над какими задачами они хотят работать, или даже участвовать в создании собственных карьерных проектов. Это создает ощущение вовлеченности и принадлежности, что положительно сказывается на продуктивности.
Тренд на аутсорсинг
Компании, особенно в таких динамичных сферах, как IT, маркетинг и консалтинг, чаще сталкиваются с необходимостью решать задачи, требующие гибкости и узкой специализации.
Для оптимизации расходов и повышения эффективности многие компании чаще будут передавать непрофильные задачи сторонним подрядчикам. Очевидно, что выгоднее нанять команду профессионалов на аутсорсе, чем подбирать специалистов, обучать их и плавно вводить в процессы компании.
Рынок труда в 2025 году потребует от бизнеса высокой гибкости и быстроты реагирования на изменения. Конкуренция и дальше будет усиливаться, и компании будут вынуждены искать новые пути повышения эффективности.
Минтруд прогнозирует, что потребность в специалистах высшей квалификации вырастет на 1,4 млн человек, в то время как число вакансий для руководителей, наоборот, сократится на 533 тысячи. Это подчеркивает важность поиска новых путей для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, а также для повышения производительности при дефиците кадров.
Подготовила Ольга СЕРГЕЕВА
Фото: ГБПОУ МО «Колледж "Коломна"»
